প্যানোপ্টিকন
মাইকেল ইয়েটস
[প্রথম
প্রকাশ: ১লা জুন, ২০২২, মান্থলি রিভিউ; লেখকের ‘ওয়ার্ক ওয়ার্ক ওয়ার্ক: লেবার, এলিয়ানেশান
অ্যান্ড ক্লাস স্ট্রাগেল’ বইয়ের পঞ্চম অধ্যায় থেকে গৃহীত; বঙ্গানুবাদ: ডিলিজেন্ট পত্রিকা]
প্যানোপ্টিকন
হল এমন একটি অধ্যয়ন যা কারাগারের ঘরগুলির বৃত্তের মাঝখানে স্থাপন করা একটি কেন্দ্রীয়
পর্যবেক্ষণ টাওয়ারের আকারে প্রতিভাত হয়।
টাওয়ার
থেকে একজন প্রহরী প্রতিটি সেল এবং বন্দীদের দেখতে পারে কিন্তু বন্দীরা টাওয়ারের ভেতরটা
দেখতে পারে না। বন্দীরা কখনই জানবে না যে তাদের উপর নজরদারি করা হচ্ছে কি না।
এটি
ইংরেজ দার্শনিক জেরেমি বেন্থাম দ্বারা প্রবর্তিত। এটা তাঁরই বিশ্বাসের বহিঃপ্রকাশ যে,
ক্ষমতা দৃশ্যমান এবং যাচাই করার ক্ষেত্রে অসম্ভব হওয়া উচিৎ। এই আপাতদৃষ্টিতে সারাক্ষণ
নজরদারির মাধ্যমে বেন্থাম বিশ্বাস করতেন যে সমাজের সমস্ত গোষ্ঠীকে পরিবর্তন করা যেতে
পারে। নৈতিকতার সংস্কার করা হবে, স্বাস্থ্য সংরক্ষিত হবে, শিল্পকে চাঙ্গা করা যাবে
এবং আরও অনেক কিছু - এগুলির সকলেরই উপর নজরদারি রাখার মাধ্যমে তা সম্ভব হবে [১]৷
পুঁজিবাদের দুটি প্রধান ভিত্তি হল নিয়ন্ত্রণ
এবং শোষণ/বঞ্চনা। নিয়ন্ত্রণের অনেক ক্ষেত্র আছে: বিদ্যালয়, ধর্ম, আইন, গণমাধ্যম। এগুলি
সবই সাধারণত পুঁজির স্বার্থ, যা প্রধানত হল সম্পদ সঞ্চয় করার অবিরাম আকাঙ্ক্ষা, তাকে
সমর্থন করে। এগুলিই আমাদের আচরণ নিশ্চিত করতে সাহায্য করে যাতে সমগ্র ব্যবস্থাটি নিজেকে
পুনরুৎপাদন করতে থাকতে পারে।
যেহেতু কর্মক্ষেত্র হল এমন জায়গা যেখানে আমাদের
শ্রম থেকে মুনাফা তোলা হয়, তাই এখানে নিয়ন্ত্রণ সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ। কয়েক’শো বছর
আগে পুঁজিবাদের জন্মের পর থেকে, শ্রম প্রক্রিয়াকে পরিচালনা করার জন্য ব্যবসার মালিকদের
ক্রমাগত প্রচেষ্টার ফলে ‘ম্যানেজেরিয়াল কন্ট্রোল
মেকানিজম’-এর উদ্ভব হয়েছে।
পুঁজিবাদের প্রাথমিক বছরগুলিতে, বণিক পুঁজিপতিদের
দ্বারা তাদের সরবরাহ করা উপকরণ এবং কখনও কখনও যন্ত্রপাতি থেকে কাপড়ের মতো পণ্য তৈরি
করার জন্য লোকেরা নিজেদের বাড়িতে একটি পরিবার হিসেবে কাজ করত। তৈরি হওয়া পণ্য তারপর
নির্দিষ্ট দামের পরিবর্তে মালিকের কাছে ফেরত দেওয়া হত। এই “আউটওয়ার্কিং” বা “পুটিং
আউট” - অর্থাৎ যারা ধার নেওয়া উল থেকে কাপড় বুনছে তাদেরকে কাঁচামালের জোগান দেওয়া
ছিল অপমানজনক। একে অপরের থেকে বিচ্ছিন্ন শ্রমিকদের সহজেই কম দাম গ্রহণ করার জন্য চাপ
দেওয়া যেতে পারত যদি বণিকরা তাদের বলত যে অন্যরা তাদের চাহিদার চেয়ে অনেক কম মজুরীতে
কাজ করতে রাজি [২]। কিন্তু এই “পুটিং আউট”-এর অনিশ্চয়তা ছিল। শ্রমিকরা “প্রতারণা” করতে
পারত; কাপড় প্রতি কম উল ব্যবহার করে এবং কাপড়ের জন্য অব্যবহৃত অংশ নিজেদের কাছে রেখে
দিয়ে অন্য ব্যবসায়ীদের কাছে বিক্রি করা যেতে পারত। পরিবার শ্রমের গতি-প্রকৃতি নিয়ন্ত্রণ
করত এবং নিয়োগকর্তা কিভাবে কাজটি করা হচ্ছিল তা বুঝতে পারত না।
পরিশেষে, “পুটিং-আউট” প্রক্রিয়াটি টেকসই
হল না কারণ উৎপাদকদের হাতে অনেক বেশি নিয়ন্ত্রণ ছিল। কর্মীদের নিয়ন্ত্রণ কমানোর জন্য
প্রথম প্রতিষ্ঠিত দুর্দান্ত অস্ত্রটি ছিল উত্পাদকদের কেন্দ্রীভূত করা, অর্থাৎ কারখানায়
নিয়ে আসা। প্রাথমিকভাবে, কাজটি আগের মতোই চালানো হত, তাঁতি এবং সাহায্যকারীদের দ্বারা;
সাহায্যকারীরা প্রায়শই হত মহিলা এবং শিশু। অনেক বাচ্চাকে অনাথালয় থেকে কারখানার মালিকদের
কাছে ইজারা দেওয়া হত [৩]। নিয়োগকর্তার নিয়ন্ত্রণ বাড়ানো হয়েছিল যা শীঘ্রই কারখানার
সর্বব্যাপী হুইসেলে পরিণত হয়; এমন একটি আওয়াজ যা লোকেদেরকে কাজ করার জন্য ডাকত এবং
কখন তারা বিরতি নিতে পারে ও কখন কর্মদিবস শেষ হবে তার সংকেত দিত। হুইসেলের আদেশ মেনে
চলতে ব্যর্থতার অর্থ হল মজুরী হ্রাস বা বরখাস্তের আকারে শাস্তি প্রদান। আমার শহরের
কাঁচের কারখানায় দিনরাত হুইসেল শোনার কথা মনে পড়ে। তার বিকট আওয়াজ ছিল ঘড়ির সময়ের
দ্বারা শৃঙ্খলিত; শিফটের পরিবর্তনের সময়ে আওয়াজ হত: সকাল ৮টা, বিকাল ৪টে এবং মধ্যরাত।
সময়মতো পৌঁছতে ব্যর্থতা টাইমকার্ডে দেখা যেত যা প্রতিটি ব্যক্তিকে পরের আট ঘন্টার
জন্য ওই ঘেরা জায়গাগুলিকে নিজের বাড়ির মত মনে করে প্রবেশ করার সময়ে পাঞ্চ করতে হত।
এক মিনিট দেরী হলে এক ঘণ্টার বেতন কাটা হতে পারত।
কাজ শুরু এবং শেষ হওয়ার সময় নির্ধারণ করা
ছিল পুঁজির উত্পাদনগত যৌক্তিকরণের একটি ধাপ। যাই হোক, কেন্দ্রীকরণ শীঘ্রই কাজ করার
পদ্ধতিতে দুটি আমূল পরিবর্তনের জন্ম দিল। যখন শ্রমিকদের একত্রিত করা হয়, খাঁচায় বন্দী
করা হয় আর কি, আপনি চাইলে তখন তাদের পোষা পাখির মত লক্ষ্য করতে পারতেন। শ্রমিকরা যা
করছে তা পর্যবেক্ষণ করার জন্য ম্যানেজমেন্ট বিশেষ কর্মী নিয়োগ করত - যারা পরে ইন্ডাস্ট্রিয়াল
ইঞ্জিনিয়ার নামে পরিচিত হয়েছিল। পর্যবেক্ষণের ফলে এটা উপলব্ধ হয় যে পুঁজিবাদের প্রারম্ভিক
স্তরে প্রভাবশালী শ্রম কার্যগুলিকে কম্পোনেন্ট অংশে বিভক্ত করা যেতে পারে, যার প্রত্যেকটি
কম-প্রশিক্ষিত শ্রমিকদের দেওয়া যেতে পারে। একটি বড় অর্ডারের সম্মুখীন হলে কারুশিল্প
কর্মীরা তাদের কাজগুলিকে ছোট ছোট কাজে ভাগ করে নিত যাতে অর্ডারটি আরও দ্রুত পূরণ করা
যায়। যাই হোক, একই ফলাফল আরও সস্তায় অর্জন করা যেতে পারত যদি ছোট ছোট কাজগুলি কারুশিল্প
কর্মীদের তুলনায় অনেক কম বেতন প্রাপ্তদের দ্বারা করানো হত। উচ্চ বেতনের কর্মচারীদের
পুষে বাকিদের ক্ষেত্রে মজুরি বিলে কাটছাঁট করা ছিল অবস্থান; উচ্চ বেতনভূকদের শুধুমাত্র
এমন কাজের জন্য ব্যবহার করা হত যা অন্যরা করতে পারবে না।
এইভাবে শ্রমের বিশদ বিভাজনের জন্ম হয়েছিল,
যাকে হ্যারি ব্র্যাভারম্যান ‘ব্যাবেজ প্রিন্সিপাল’ নামে অভিহিত করেছেন; নামকরণ হয়েছিল
তাঁর স্মৃতিতে যিনি প্রথম এটি প্রস্তাব করেছিলেন, আবিষ্কারক চার্লস ব্যাবেজ। এখন এক
শ্রমিককে অন্য এক শ্রমিকের দ্বারা সহজ প্রতিস্থাপনের মাধ্যমে নিয়ন্ত্রণ প্রয়োগ করা
যেতে পারে। কারুশিল্প কর্মীদের প্রতিস্থাপন করা কঠিন ছিল, তবে যারা আরও জটিল পুনরাবৃত্তিমূলক
কাজ সম্পাদন করেছিলেন, তাদের ক্ষেত্রে এটি প্রযোজ্য ছিল না। তাছাড়া, যে কোনও কাজ করতে
পারে এমন লোকের সংখ্যা বৃদ্ধির মাধ্যমে শ্রমের বিশদ বিভাজনের উল্লেখযোগ্যভাবে বৃদ্ধি
হয়েছিল, যাদের কার্ল মার্কস শ্রমের সংরক্ষিত বাহিনী বলে অভিহিত করেছিলেন। সম্ভাব্য
শ্রমের এই সংরক্ষিত বাহিনী সামগ্রিক ক্ষমতা ও সমস্ত কর্মচারীদের মজুরির উপর নিয়ন্ত্রণ
রেখা হিসাবে কাজ করত। ব্যাবেজ এবং অ্যান্ড্রু উরে (বিস্তারিত কাজের আরেকজন প্রাথমিক
প্রবক্তা) উভয়ই উল্লেখ করেছেন যে এই নীতিটি সর্বব্যাপী হয়ে গেলে প্রাপ্তবয়স্ক পুরুষদের
পরিবর্তে আরও বেশি করে নারী ও শিশুদের নিয়োগ করা যেতে পারত [৪]।
পুরুষ, মহিলা এবং শিশুরা তুলনামূলকভাবে পুনরাবৃত্তিমূলক
সহজ কাজগুলি সম্পাদন করে যন্ত্রের প্রবর্তনের জন্য উত্সাহ হিসাবে কাজ করেছিল, যা প্রাথমিকভাবে
একটি স্বাধীন শক্তির উত্স দ্বারা চালিত হয়ে পুঁজিকে সরবরাহ করেছিল নিয়ন্ত্রণের উপায়।
কাজের গতি যান্ত্রিক উপায়ে নিয়ন্ত্রিত হতে পারে; শ্রম মার্ক্সের বিখ্যাত বাক্যাংশ
অর্থাৎ "যন্ত্রের হাত-পা"-এ পরিণত হয়। এই যান্ত্রিকরণ কাজের অবনতিকেও ত্বরান্বিত
করেছে, যা ব্র্যাভারম্যান এবং হার্ভার্ডের ব্যবসা বিভাগের অধ্যাপক জেমস ব্রাইট স্পষ্টই
উল্লেখ করেছেন। দ্বিতীয়জন যান্ত্রিকরণের পরিমাণ এবং কাজের জটিলতার সংমিশ্রণের মধ্যেকার
সম্পর্ক বের করেছিলেন। তিনি এই দুটি অধ্রুব-র মধ্যে একটি শক্তিশালী বিপরীত সম্পর্ক
খুঁজে পান যার ফলে যান্ত্রিকরণের সর্বোচ্চ মাত্রা অর্জন যে কোনও কর্ম জ্ঞানের প্রয়োজনীয়তাকে
নির্মূল করে। ব্র্যাভারম্যান, যিনি ব্রাইটের কাজকে তাঁর ‘লেবার অ্যান্ড মনোপলি ক্যাপিটালিজম’ বইতে অন্তর্ভুক্ত করেছেন, তিনি একজন
তেল শোধনাগারের কর্মী ব্যবস্থাপকের উল্লেখ করেছেন যিনি সম্ভাব্য মেশিন অপারেটরদের আইকিউ
স্কোরের একটি উচ্চ সীমা নির্ধারণ করেছিলেন, যাতে শুধুমাত্র একটি নির্ধারিত মানের নীচে
থাকা আইকিউ সম্পন্ন ব্যক্তিদের নিয়োগ করা হয়। কাজটি এতই একঘেয়ে এবং প্রাত্যহিক ছিল
যে নিয়োগকর্তার মনে হয়েছিল যে উচ্চতর আইকিউ সম্পন্ন কর্মীরা নিম্নমানের আইকিউ সম্পন্ন
লোকদের মতো উত্পাদনশীল হবে না [৫]।
যান্ত্রিকরণ — যে শব্দ উচ্চারণে আজকাল রোবোটিক্স
এবং কৃত্রিম বুদ্ধিমত্তার কথাই মাথায় আসে —চাকরিগুলিকে নিরন্তর নির্মূল করতে থাকে,
যা শ্রমিকদের বেকারত্বের ভয়ে ভীত করে, শ্রম প্রক্রিয়া নিয়ন্ত্রণে নিয়োগকর্তার ক্ষমতাকে
ব্যাপকভাবে সাহায্য করে৷ কোভিড-১৯-এর পরিপ্রেক্ষিতে নিয়োগকর্তারা তাদের কর্মক্ষেত্রগুলিকে
স্বয়ংক্রিয় করার জন্য আরও ব্যাকুল হয়ে উঠেছে। মেশিনগুলি অসুস্থ হয় না, তারা ইউনিয়ন
তৈরির চেষ্টা করে না এবং তারা খরচ কমাতে পারে। এখন অভূতপূর্ব সংখ্যক কর্মী তাদের চাকরি
ছেড়ে দেওয়ার কারণে ক্রমবর্ধমান শ্রমের ঘাটতি আরও যান্ত্রিকরণের দিকে নিয়ে যাচ্ছে
এবং পরিষেবা ক্ষেত্রের কর্মীদের উপরেও খাঁড়া নেমে আসতে পারে। “নিয়োগকারীরা মেশিন আনতে
আগ্রহী বলে মনে হচ্ছে। গত বছর অলাভজনক সংস্থা ওয়ার্ল্ড ইকোনমিক ফোরামের একটি সমীক্ষায়
দেখা গেছে যে ৪৩% কোম্পানি নতুন প্রযুক্তির কারণে তাদের কর্মী কমানোর পরিকল্পনা করেছে।
২০২০ সালের দ্বিতীয় ত্রৈমাসিক থেকে সরঞ্জাম খাতে ব্যবসায়িক বিনিয়োগ ২৬% বৃদ্ধি পেয়েছে,
যা সামগ্রিক অর্থনীতির তুলনায় দ্বিগুণেরও বেশি দ্রুততার সাথে এগোচ্ছে”। এক ধরণের কর্মসংস্থান
যা প্রতিকূলভাবে প্রভাবিত হতে পারে তা হল ফাস্ট ফুড ক্ষেত্র। “রেস্তোরাঁগুলি রোবট গ্রহণকারীদের
মধ্যে সবচেয়ে দৃশ্যমান৷ আগস্টের শেষের দিকে স্যালাড সরবরাহকারী সংস্থা সুইটগ্রিন ঘোষণা
করে যে তারা তাদের রান্নাঘরের জন্য স্পাইস নামের রোবোটিক্স স্টার্টআপ কিনছে, যারা এমন
একটি মেশিন তৈরি করে যা শাকসব্জি এবং শস্য রান্না করে সেগুলোকে বাটিতে পরিবেশন করে
[৬]। সুইটগ্রিন বলছে যে এর ফলে তাদের রয়ে যাওয়া শ্রমিকরা “খাবার প্রস্তুত করার ক্ষেত্রে
আরও বেশি সময় পাবে”[৭]! হাস্যকরভাবে, সেলিব্রিটি শেফ ড্যানিয়েল বোলুড এই স্পাইস-এর
একজন বিনিয়োগকারী। যাই হোক, মেশিনগুলি তার রেস্তোঁরাগুলিতে খাদ্য উপাদানগুলি মেশানো
এবং ঢালার কাজ করবে না।
ইন্ডাস্ট্রিয়াল ইঞ্জিনিয়ারদের অন্যতম পৃষ্ঠপোষক
ফ্রেডেরিক টেলার নিয়ন্ত্রণের ক্ষেত্রে পুঁজির দ্বারা ইতিমধ্যে যা যা করা হয়েছিল তার
সবই গ্রহণ করেছিলেন এবং সেগুলিকে আরও নিয়মতান্ত্রিক করেছিলেন। তিনি যাকে সায়েন্টিফিক ম্যানেজমেন্ট বলে অভিহিত করেছেন
তার তিনটি নীতি গড়ে তুলেছিলেন [৮]। প্রথমত, প্রতিটি কাজের সাথে জড়িত গতি এবং প্রতিটি
কাজ করতে যে সময় লাগে তা স্টপওয়াচ এবং ক্যামেরা ব্যবহার করে নিবিড় পর্যবেক্ষণের
মাধ্যমে ইঞ্জিনিয়াররা সমস্ত জ্ঞান সংগ্রহ করতে পারে; যা এতদিন শ্রমিকদের হাতে ও মনে
সঞ্চিত ছিল। কাজের ধারণার এখন পুঁজি দ্বারা একচেটিয়াকরণ হবে। দ্বিতীয়ত, প্রতিটি কাজকে
“যুক্তিযুক্ত” করা হবে, অর্থাৎ, কাজের গতিগুলিকে পুনর্গঠিত করা হবে যাতে কাজের জন্য
প্রয়োজনীয় সময় কমানো যায়। শুরু থেকে, ক্যামেরাগুলি ইন্ডাস্ট্রিয়াল ইঞ্জিনিয়ারদের
দ্বারা নিযুক্ত করা হয়েছিল, এবং আজ, প্রায়শই অদেখা ক্লোজ সার্কিট টেলিভিশন (সিসিটিভি)
ক্যামেরাগুলি সারা বিশ্বের কর্মক্ষেত্রে, শহরগুলিতে এবং শহরে সর্বব্যাপী হয়ে উঠছে।
এগুলি নিয়োগকর্তাদের তাদের ভাড়া করা কর্মীরা যেখানেই শ্রম করুক না কেন, তাদের পর্যবেক্ষণ
করতে দেয়: অফিস, ব্যাঙ্ক, মুদির দোকান, কারখানা, গুদাম, ডেলিভারি সংক্রান্ত এবং অন্যান্য
যানবাহন, শ্রেণীকক্ষ, যে কোনও বিল্ডিং, পাইকারি দোকান, বাড়ি, এমনকি নির্মাণ এবং রাস্তা
মেরামতের অঞ্চল [৯]৷ একটি বড় মুদির দোকানে পঞ্চাশ বা তার বেশি সিসিটিভি থাকতে হবে।
স্মার্টফোনগুলি কর্মীদের স্ব-নিরীক্ষণে বাধ্য করতে, ডেলিভারির সময় এবং মনিবের দাবি
করা অন্য যে কোনও কিছু নোট করতে ব্যবহার করানো যেতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, অ্যামাজন তাদের
ড্রাইভারদের কাজের নজরদারি করার জন্য ইনপ্যাক্স হ্যান্ড স্ক্যানার ব্যবহার করে যখন
তারা প্যাকেজ সরবরাহ করে এবং এর মাধ্যমে যে রুটগুলিতে তারা গাড়ি চালায় তা নিয়ন্ত্রণ
করে [১০]। গাণিতিক পদ্ধতি (অ্যালগোরিদম) এবং সম্পর্কিত অ্যাপগুলি তাদের নির্দেশ দিতে
পারে যারা অন্যদের জন্য কেনাকাটা করে এবং এর ফলে তাদের একটি মুদির দোকানের অলিগলি অতিক্রম
করার বা ডেলিভারি করার সময় কমে যায়৷ আমাজনের গুদামগুলি একটি চরম উদাহরণ তুলে ধরে:
একটি অ্যালগোরিদম একটি গলি থেকে অন্য গলিতে পণ্যের প্রবাহকে নির্দেশ করে যাতে শ্রমিকরা
কখনও পরস্পরের সাথে ধাক্কা না খায়; এইভাবে তাদের মধ্যে যোগাযোগ কমিয়ে দেওয়া হয়। এটা
প্রায় যেন শত শত লোক নিয়োগ করতে পারে এমন একটি স্থানে প্রতিটি কর্মী একা কাজ করছে
[১১]।
স্ট্যান্ডার্ড সময়ের সাথে অসংখ্য স্ট্যান্ডার্ড
পদ্ধতি গতিশীল ছিল (এবং আছে), তাই সরাসরি পর্যবেক্ষণ প্রায়ই আর প্রয়োজন হয় না। স্বামী-স্ত্রী
ইঞ্জিনিয়ারিং টিম ফ্রাঙ্ক এবং লিলিয়ান গিলব্রেথ-এর নামানুসারে এই গতির নামকরণ করা
হয়েছিল থারব্লিগস (তাদের পদবী উল্টোদিক
থেকে পড়লে)। উদাহরণস্বরূপ, হোটেল এবং মোটেলের রুম পরিচারকরা একটি ঘর পরিষ্কার করার
সময় কিছু নির্দিষ্ট আচরণ করে। লুকানো ক্যামেরাগুলি সহজেই এগুলি ধরতে পারে এবং তারপরে
ইন্ডাস্ট্রিয়াল ইঞ্জিনিয়াররা স্ট্যান্ডার্ড গতিগুলি নোট করতে পারেন (উদাহরণস্বরূপ একটি
বালিশের কভার পাল্টানো) এবং এর জন্য প্রয়োজনীয় সময়ও হিসাব করতে পারেন। তারপরে রুম
প্রতি মোট ব্যবহৃত সময়ের হিসাব করা হয় এবং এর উপর ভিত্তি করে প্রতিটি পরিচারক একটি
শিফটে কটা নির্দিষ্ট সংখ্যক কক্ষ পরিষ্কার করতে সক্ষম হবে তা বলে দেওয়া যায়।
পরিশেষে, প্রতিটি কর্মচারীকে বিশদ নির্দেশনা
দেওয়া হবে যাতে প্রতিবার একটি কাজ যথাযথ পদ্ধতি অনুসরণ করে সম্পাদিত হয়। ব্রেভারম্যানের
কাছে সত্যিই এখানে কি ঘটছে তার বিবরণ রয়েছে, যেমন শ্রমিকদের কাজের গতি বাড়ানো হবে
এবং যারা কাজের গতি বজায় রাখতে পারবে না তাদের বরখাস্ত করা হবে। “স্মিড” সম্পর্কে ব্র্যাভারম্যান
পড়া ভালো; তিনি সেই ব্যাক্তি যাকে টেলার স্ট্যান্ডার্ড মানের চেয়ে চার গুণ দ্রুত
গতিতে পিগ আয়রন লোড করার নির্দেশ দিয়েছিলেন। যদি নতুন কাজের হার বজায় রাখা যায় এবং
মজুরি চার গুণেরও কম বৃদ্ধি পায়, তাহলে ইউনিট শ্রমের খরচ কমে যাবে [১২]। আমার স্ত্রী
এবং আমি নিউ মেক্সিকোর আলবাকার্কের একটি চেইন হোটেলে একজন রুম অ্যাটেনডেন্টের সাথে
দেখা করি, যিনি আমাদের বলেছিলেন যে তিনি প্রতিদিন ২৯টি রুম পরিষ্কার করবেন বলে আশা
করা হচ্ছে। হাস্যকরভাবে লাস ভেগাস, নেভাদায়, যেখানে বেশিরভাগ হোটেল শ্রমিক ইউনিয়নবদ্ধ,
পরিচারকদের প্রতিদিন মাত্র পনেরোটি কক্ষ পরিষ্কার করতে হচ্ছিল। উপরন্তু, গ্রাহকদের
দ্বারা যৌন হয়রানির সম্ভাবনা এড়াতে তারা জোড়ায় জোড়ায় কাজ করছিল।
আমি এখানে একটু যোগ করব যে কাজ সম্পর্কে লেখার
সময়ে পণ্ডিতরা প্রায়শই একটি কাজের সাথে কি কি জড়িত তা সম্পর্কে উদাসীন থাকেন। ব্র্যাভারম্যান
আমাদের জানিয়েছেন যে বিখ্যাত সমাজবিজ্ঞানী ড্যানিয়েল বেল, যিনি স্মিড যে শ্রম সম্পাদন
করছিলেন তার বর্ণনা করেছিলেন, তাঁর পিগ আয়রন কি জিনিস তা সম্পর্কে সামান্যতম ধারণা
ছিল না। একইভাবে, নোবেল জয়ী অর্থনীতিবিদ জোসেফ স্টিগলিজ যতটা সম্ভব বেশি কর্মচারীর
উপর সব সময় নিয়োগকর্তারা যে সমস্ত পর্যবেক্ষণ এবং নিয়ন্ত্রণ পদ্ধতি ব্যবহার করেন
সে সম্পর্কে অসচেতন বলে মনে হয়। তিনি অনুমান করেছিলেন যে বেকারত্বের একটি কারণ হল
যে কিছু নিয়োগকর্তা ভারসাম্যের থেকে বেশি দরে মজুরি দিচ্ছিলেন, যা নিওক্লাসিক্যাল
অর্থনৈতিক তত্ত্ব অনুসারে বেকারত্বের কারণ - কারণ তারা তাদের নিয়োগ করা কর্মীদের কার্যকরভাবে
তদারকি করতে পারেনি। উচ্চ মজুরি পর্যবেক্ষণ বিহীন কর্মীদের উত্পাদনশীল রাখবে। গড়ে,
শ্রমিকরা প্রায় পঞ্চাশ বছর ধরে স্থবির মজুরি সহ্য করেছে, মজুরি উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধির
সাথে বাড়েনি। তাহলে, কোন কোম্পানি এই উচ্চ মজুরি প্রদান করছে? এবং স্টিগলিজ কি কখনও
ফ্রেডেরিক টেলার এবং তার বংশধরদের কথা শোনেননি? সন্দেহ নেই, তিনি কোনও কর্মক্ষেত্রে
কখনও যাননি। তিনি যদি সেই আধুনিক অটোমোবাইল প্ল্যান্ট, বেন হ্যাম্পার যাকে গুলাগ বা
অ্যামাজনের গুদাম বলেছেন, সেখানে যেতেন তাহলে আশা করা যায় তিনি তাঁর তত্ত্বের বোকামি
বুঝতে পারতেন।
টেলারের ধারণা বিশ্বব্যাপী কর্পোরেট ব্যবস্থাপনা
দ্বারা পুঙ্খানুপুঙ্খভাবে বাস্তবায়িত হয়েছে; আজ পণ্যের নকশার মধ্যেই তা অন্তর্নিহিত।
এমনকি তথাকথিত ফিনান্সিয়াল ইঞ্জিনিয়ারিং রয়েছে, এই নামের কোর্সগুলি ইঞ্জিনিয়ারিং
কলেজগুলিতে পড়ানো হয়। এবং যে কোনো সফল অনুশীলনের মতো, এটি টেলারের সময় থেকে আরও বিকশিত
হয়েছে। টয়োটা কর্পোরেশন পথপ্রদর্শন করেছে যাকে এখন লিন প্রোডাকশন বলা হয়, সমালোচকদের দ্বারা সঠিকভাবে বলা হয়েছে “ম্যানেজমেন্ট বাই স্ট্রেস” [১৩]। টেলারবাদের
বিকশিত হওয়ার কয়েকটি দিক হল:
- নিয়মানুগ নিয়োগ: সম্ভাব্য কর্মচারীদের
অবশ্যই একটি কঠোর ইন্টারভিউ এবং পরীক্ষার মধ্য দিয়ে যেতে হবে, সম্ভবত তারা চাকরির
জন্য যোগ্য কিনা তা দেখতে। প্রকৃতপক্ষে, নিয়োগকর্তারা প্রত্যেক ব্যক্তির একটি
মনস্তাত্ত্বিক প্রোফাইল রাখতে চান যে সে দলে কাজ করতে সক্ষম হবে কিনা, প্রয়োজনীয়
কাজগুলি সম্পাদন করার জন্য তাদের যথেষ্ট শারীরিক শক্তি এবং দক্ষতা আছে কিনা, তারা
দ্রুত কাজ করতে পারে কিনা, বা তারা একটি ইউনিয়ন গঠনের পক্ষে ভোট দিতে পারে কিনা।
আজ বিভিন্ন কোম্পানি থেকে বিশদ তথ্য পাওয়া যায় এবং এইগুলি সোশ্যাল মিডিয়া অ্যাকাউন্টগুলির
অনুসন্ধানের সাথে সাথে কর্মচারীদের আচরণ সম্পর্কে প্রচুর পরিমাণে তথ্য প্রদান
করতে পারে। এগুলি ব্যবসায়ীদের কর্মী নিয়োগের সিদ্ধান্তে গাইড করতে পারে। একবার
নিয়োগ করা হলে, ই-মেইল থেকে তথ্য এবং কর্মীদের একে অপরের সাথে যোগাযোগের জন্য
ব্যবহৃত বিভিন্ন প্রোগ্রাম নিয়োগকর্তাদের এমন আচরণের মূল্যায়ন করতে দেয় যা
কর্পোরেট নিয়ন্ত্রণের জন্য ক্ষতিকর হতে পারে [১৪]। আমাদের সকলের সম্পর্কে অবিশ্বাস্য
পরিমাণে তথ্য সংগ্রহ করা হচ্ছে। এটা আশ্চর্যজনক হবে যদি নিয়োগকর্তারা তাদের কর্মশক্তি
নিয়ন্ত্রণের জন্য যতটা প্রয়োজন ততটা অ্যাক্সেস করার চেষ্টা না করেন।
- দলগত উৎপাদন: পুঁজিবাদীরা
সচেতন যে নিওক্লাসিক্যাল অর্থনীতির স্বতন্ত্র পছন্দের পৌত্তলিকতার বিপরীতে উত্পাদন সর্বদা শ্রমিকদের সমষ্টি দ্বারা
সম্পন্ন হয়। টয়োটা উৎপাদন ব্যবস্থা এই সত্যটিকে তার সুবিধার দিকে পরিণত করতে
চেয়েছিল। শ্রমিকদের সহযোগী বলা হয়
এবং উৎপাদন প্রক্রিয়ার বিভিন্ন অংশে ছোট ছোট দলে তাদের বিভক্ত করে রাখা হয়।
সেনাবাহিনীর মতো, এই ধারণাটি হল এরকম যে দলের সদস্যদের একটি বিকৃত সংহতিতে একে
অপরের প্রতি প্রতিশ্রুতিবদ্ধ করা। সৈন্যরা তাদের দেশের গৌরবের জন্য হত্যা করে
না বরং তাদের বন্ধুদের রক্ষা করার জন্য। একইভাবে শ্রমিকরাও কাজ সম্পন্ন করতে চরম
পর্যায়ে যাবে [১৫]। এমনকি দল গঠনের আগে এবং কাজ করার আগে দলগত অনুশীলন এবং গান
গেয়ে কর্পোরেট আনুগত্যকে উৎসাহিত করা হবে। একটি প্ল্যান্টে দলের সদস্যদের নিজেদের
সময়ের নিরিখে অধ্যয়ন করতে শেখানো হয়েছিল এবং তারপরে কার্যত অধিকতর দক্ষতা অর্জনের
জন্য তাদের শ্রমের গতি বাড়ানো হয়েছিল। টেলার যদি এটি দেখতে পেতেন তবে কবর থেকে
হাসতেন। কর্মচারীরা নিজেদেরকে প্রভাবিত হওয়ার বস্তু হিসেবে দেখতে এবং মেশিনের
মতো কাজ করতে বাধ্য হয়েছিল। কেউ কেউ এটা উপভোগ করেছে, ভেবেছে তারা একটি নতুন
দক্ষতা শিখছে।
- ক্রস-প্রশিক্ষণ: এটা প্রায়ই
ধরে নেওয়া হয় যে আধুনিক অর্থনীতিতে কাজ করার জন্য অনেক জ্ঞান এবং প্রশিক্ষণের
প্রয়োজন, যদিও এমনটা সাধারণত দেখা যায় না। লিন প্রোডাকশানের ক্ষেত্রে প্রতিটি
কাজ উত্পাদনের আগেই টেলারাইজড হয়। এর মানে হল, যতটা সম্ভব কাজের জন্য প্রয়োজনীয়
ন্যূনতম দক্ষতা ধরে নেওয়া হয়েছে। ধরুন, একটি দলে কেউ কাজ থেকে অনুপস্থিত। অন্যান্য
দলের সদস্যদের এই শিথিলতার দায়ভার নিতে হবে, তাই তাদের বিভিন্ন ধরনের অপরিবর্তিত
সাবটাস্ক করতে প্রশিক্ষণ দেওয়া হয়েছে। এটি মাল্টিস্কিলিং নয় যেমনটা আমরা সাধারণত
ভেবে থাকি। মেশিনিস্টের কাজটি বিবেচনা করুন; সমস্ত ব্লু-কলার পেশাগুলির মধ্যে
কোনটির সবচেয়ে বেশি প্রশিক্ষণের প্রয়োজন। ধাতুর একটি টুকরোতে জটিল এবং উচ্চ
সহনশীলতার ছেদ তৈরি করে কিভাবে একটি মেশিনের অংশ তৈরি করতে হয় তা শিখতে একজন
শিক্ষানবিশের কয়েক বছর লাগে। সংখ্যাতাত্ত্বিকভাবে নিয়ন্ত্রিত মেশিনের আগমনের
সাথে সাথে, যদিও, মেশিনিস্টের জ্ঞান একটি কম্পিউটার প্রোগ্রামে স্থানান্তরিত হয়েছে,
যা এখন ওই ছেদ তৈরির প্রক্রিয়াটিকে নিয়ন্ত্রণ করে। অপারেট করতে শিখতে কয়েক
সপ্তাহের বেশি সময় লাগে না। তাহলে কল্পনা করুন যে রুটিন বিবরণের একটি ছক তৈরি
করতে শিখতে কত ঘন্টার প্রয়োজন। ক্রস-প্রশিক্ষণের আসল উদ্দেশ্য হল প্রয়োজনে কম
কর্মী দিয়ে উচ্চ উৎপাদনের পরিমাণ বজায় রাখা।
- জাস্ট ইন-টাইম ইনভেন্টরি: আধুনিক যুগের
টেলারিজম প্রণয়নকারী সংস্থাগুলি যতটা সম্ভব চুক্তিবদ্ধ শ্রমের বিতরণ ঘটায়। উদাহরণস্বরূপ,
একটি অটোমোবাইল প্ল্যান্ট স্টিয়ারিং পদ্ধতিতে উৎপাদন সাব-কন্ট্রাক্ট মারফৎ মজুরি,
যন্ত্রপাতি এবং স্থানের ক্ষেত্রে তার উৎপাদন খরচ কমাতে পারে। কাছাকাছি একটি প্ল্যান্ট
শুধুমাত্র এই উদ্দেশ্যে নির্মিত কেন্দ্রীয় প্ল্যান্ট যেখানে অটোমোবাইল যন্ত্রাংশ
একত্রিত হয় তার চেয়ে কম হারে শ্রমিক নিয়োগ করবে। কখনও কখনও এটি শ্রমিক ইউনিয়নের
সহযোগিতায় ঘটে, যা এমনকি যদি একটি সাব-কন্ট্রাক্টরের কর্মীদের সংগঠিত করতেও পারে,
তবুও স্টিয়ারিং মেকানিজম একত্রিত করার জন্য অ্যাসেম্বলি প্ল্যান্টের তুলনায়
কম মজুরি গ্রহণ করবে। এই প্রক্রিয়াগুলি “ঠিক সময়ে” বিতরণ করা হবে, অর্থাৎ শুধুমাত্র
প্রধান কারখানার প্রয়োজন অনুযায়ী, এবং দিনে কয়েকবার বিতরণ করা হবে। এইভাবে
কোনও ইনভেন্টরি রিজার্ভ রাখা হয় না, স্থান সংরক্ষণ করা হয়। কিছু ক্ষেত্রে, এটাও
সম্ভব যে সাব-কন্ট্রাক্টর তার কিছু কাজ উৎপাদন প্রক্রিয়ার পরিধিতে থাকা সংস্থাগুলির
সাথে আরও কম মজুরিতে চুক্তি করতে পারে। এখানে অটোমোবাইল কর্মীদের বিভক্তিকরণের
মাধ্যমে ম্যানেজমেন্টের নিয়ন্ত্রণ উন্নত করা হয় [১৬]।
জাস্ট-ইন-টাইম ধারণাটি
কর্মীদের ক্ষেত্রেও প্রয়োগ করা যেতে পারে। নিম্নলিখিত উদ্ধৃতিতে উল্লিখিত সময়সূচী
সংক্রান্ত প্রোগ্রামটি একটি সফ্টওয়্যার প্রোগ্রামকে বোঝাচ্ছে যা ব্যবসায়িক সংস্থাগুলিকে
কিভাবে কাজের সময়গুলি সর্বোত্তমভাবে বরাদ্দ করা যায় তা দেখানোর জন্য একটি অ্যালগোরিদম
ব্যবহার করে:
“আজ জাস্ট ইন-টাইম
ইনভেন্টরি শ্রমিকদের নিজেদের জন্য প্রয়োগ করা হয়। এক সপ্তাহ বা এমনকি একদিনের জন্য
কারও ব্যবহার অনুমান করার পরিবর্তে, শিফ্ট চলাকালীন কোনও নির্দিষ্ট ঘন্টা বা ঘন্টার
সেটে মোট কতগুলি কাজের সময় প্রয়োজন হতে পারে তার বিশ্লেষণের উপর ভিত্তি করে সময়
নির্ধারণ করা হয়। যদি শিডিউলিং প্রোগ্রাম আপনাকে বলে যে আট ঘন্টার শিফটের জন্য, প্রথম
তিন এবং শেষ তিন ঘন্টায় ৭ জন কর্মী প্রয়োজন কিন্তু মধ্যাহ্নভোজের সময় প্রায় দুই
ঘন্টার জন্য ১০ জন কর্মী প্রয়োজন, তাহলে আপনি শুধুমাত্র ওই দুই ঘণ্টার জন্য ১০ জন
কর্মী ব্যবহার করবেন। কর্মচারীরা দুই ঘন্টা কর্মদিবসের জন্য নির্ধারিত হতে পারে, অথবা
“অন-কল” কর্মীদের আসতে বলা হতে পারে” [১৭]।
দেশের বাইরে কাজের জন্য সাব-কন্ট্রাক্ট করা
আরও সাধারণ হয়ে উঠেছে। সারা বিশ্বে সাপ্লাই চেইনগুলি এখন দূর-দূরান্তের নির্ভরশীল
উদ্যোগগুলিকে একটি কেন্দ্রীয় কর্পোরেশনের সাথে সংযুক্ত করে, যাদের প্রায় সবই গ্লোবাল
নর্থের ধনী দেশগুলিতে অবস্থিত৷ গ্লোবাল সাউথের সংস্থাগুলি যেগুলি উত্পাদন যন্ত্রাংশ
সরবরাহ করে তারা বিভিন্ন নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থা ব্যবহার করে ঠিক যেমন গ্লোবাল নর্থে তাদের
সহযোগীরা করে। দরিদ্র দেশগুলিতে কর্মীরা তখন ম্যানেজমেন্ট দ্বারা নিয়ন্ত্রণের ধাক্কা
সহ্য করে যা প্রায়শই সরকারি এবং বেসরকারি পুলিশ দ্বারা সংগঠিত শারীরিক সহিংসতার সাথে
মিলিত হয়। কেন্দ্রীয় কর্পোরেশনগুলির কাজ ও ব্যবসার জন্য তীব্র প্রতিযোগিতার প্রেক্ষাপটে
সাউথের কর্মক্ষেত্রের ব্যবস্থাপকদের কাছে নির্মমভাবে খরচ কমানোটা খুবই গুরুত্বপূর্ণ
[১৮]।
- কাইজেন এটি একটি জাপানি
শব্দ যার অর্থ ক্রমাগত উন্নতি। লিন
প্রোডাকশানে উৎপাদনশীলতা সমানে ঊর্ধ্বমুখী চাপের সম্মুখীন হয়। কাইজেনকে টিম প্রোডাকশন,
ক্রস-ট্রেনিং এবং জাস্ট-ইন-টাইম ইনভেন্টরির নিরিখে সবচেয়ে ভালোভাবে বোঝা যায়।
উৎপাদনকে চাপে রাখে হয়। একটি অ্যাসেম্বলি লাইনের গতি বাড়ানো হতে পারে, একজন দলের
সদস্যকে বাদ দেওয়া হতে পারে বা প্রয়োজনীয় উপাদানের ঘাটতি হঠাৎ দেখা দিতে পারে।
মানসিক চাপ যথেষ্ট বাড়বে যখন একটি উত্পাদন বাধা অবশেষে স্পষ্ট হয়ে উঠবে। এটি
একটি সতর্ক সংকেত প্রদর্শিত হতে বাধ্য করবে। একটি লাইন বরাবর আলোর একটি সিস্টেম
থাকতে পারে, সবুজ মানে সব ঠিক আছে, হলুদ দেখায় যে একটি সমস্যা আছে, এবং লাল একটি
সম্পূর্ণ অরাজকতার সংকেত। লাইট হলুদ না হওয়া পর্যন্ত চাপ অব্যাহত থাকবে। একজন
ম্যানেজার দলের কাছে ছুটে যাবেন এবং জোর দেবেন যে শ্রমিকরা আবার লাইট সবুজ করার
জন্য একটি সমাধান খুঁজে বের করুক। একটি প্ল্যান্টে সতর্কতা আলোর সাথে বারবার
“মেরি হ্যাড এ লিটল ল্যাম্ব” বাজানো হয়েছিল। শ্রমিকদের দ্রুত সরতে হবে, একজন
নিখোঁজ ব্যক্তির সাবটাস্ক করতে হবে অথবা কোনোভাবে উপকরণ খুঁজে বের করতে হবে। তাদের
জন্য আফসোস যদি লাইনটি বন্ধ করতে হয় যদিও কোম্পানিগুলি বলে যে কর্মচারীরা যদি
নিরাপত্তার ঝুঁকি বা সরঞ্জামের সম্ভাব্য ধ্বংস দেখতে পান তাহলে লাইনটি বন্ধ করতে
পারেন। যা কাইজেনকে এতটাই ছলনাময়
করে তোলে তা হল এর কখনই শেষ হয় না। এটি কেবল একটি ক্রমাগত কাজ-তীব্রকরণ স্কিম
যা সৌম্য হিসাবে ছদ্মবেশিত, অর্থাৎ শ্রমিকরা যেন এটির দ্বারা ক্ষমতাপ্রাপ্ত হয়।
ফ্যাক্টরি থেকে অফিস, কলেজ এবং বিশ্ববিদ্যালয়
পর্যন্ত বেশিরভাগ ধরণের কর্মসংস্থানের সাথে ‘লিন প্রোডাকশান’ অবিচ্ছেদ্য। কারিগরি শিল্পগুলিতে
এটি পূর্বশর্তগুলির মধ্যে লুকিয়ে থাকে যা এটিকে দেখায় যে আপনি যেখানে কাজ করেন সেটি
একটি বাড়ির মতো৷ বিনামূল্যে ক্যাটার করা খাবার, জিম, ম্যাসেজ টেবিল এবং গেমগুলি কর্মক্ষেত্রকে
উপভোগ্য করে তোলে। তবে তারা মানুষকে দীর্ঘ সময় ধরে কাজে আটকে রেখেছিল। ইন্টারনেট তাদের
সারা দিন এবং রাতে কাজের জন্য সতর্ক রাখে। উচ্চ শিক্ষায় ‘লিন প্রোডাকশান’ টেনিয়র-স্ট্রিম
ফ্যাকাল্টির সংখ্যা কমাতে পার্ট-টাইম সহায়ক শিক্ষক নিয়োগ ঘটায়; তাঁরা এখন বেশিরভাগ
ক্লাসে পড়ান। (একবার মেয়াদ মঞ্জুর করা হলে, অধ্যাপকদের স্থায়ী চাকরি থাকে এবং শুধুমাত্র
বিশেষ কারণের জন্যই তাদের বরখাস্ত করা যেতে পারে। একটি ব্যতিক্রম হতে পারে যদি কলেজটি
আর্থিক দুরবস্থার সম্মুখীন হয়।) অতিরিক্তদের ব্যবহার করা হয় “ঠিক সময়ে”, একটি সেমিস্টার
শুরু হওয়ার আগে প্রায়ই তারা জানে না যে তাদের পড়ানোর ক্লাস থাকবে কিনা। এনরোলমেন্ট
যথেষ্ট বেশি না হলে কোর্সটি বাতিল করা হয়। ফ্যাকাল্টিদের প্রতি বছর তাদের উত্পাদনশীলতার
একটি বিশদ সারসংক্ষেপ প্রদান করতে হয়, যা নিজেদের একটি সময় অধ্যয়নের পরিমাপ। ইন্টারনেট-ভিত্তিক
যোগাযোগ প্রোগ্রামের সর্বজনীন ব্যবহারের অর্থ হল বক্তৃতা, পাঠ্যক্রম এবং নোটগুলি অনলাইনে
স্থাপন করা আবশ্যক, যা নিয়োগকর্তার সম্পত্তি হয়ে উঠবে। প্রফেসররা ছাত্র এবং প্রশাসকদের
সাথে কল করছেন, প্রতিদিন ই-মেইলের ব্যারেজ আসছে। এই পরিস্থিতির কেবল মহামারী-প্ররোচিত
দূরত্ব শিক্ষার সাথে আরও অবনতি হয়েছে।
সমস্ত ম্যানেজমেন্ট নিয়ন্ত্রণ প্রক্রিয়া
কর্মীদের জন্য চাপ তৈরি করে। কাইজেন আমাদের মন সহ দেহ ধ্বংস করে। বিচ্ছিন্নতার ফলাফল
নৃশংস এবং ব্যাপক। একটি অ্যামাজন গুদামে কাজ করে আপনার দিন কাটানোর কল্পনা করুন; একটি
প্যানোপ্টিকন যদি কখনও থাকে।
“[ড্যারিল রিচার্ডসন] কাজের দ্রুত, লাগামহীন
গতি এবং অ্যামাজনের উৎপাদন কোটা থেকে পিছিয়ে পড়ার জন্য সহকর্মীদের বরখাস্ত হওয়া
সম্পর্কে অভিযোগ করেছেন। একজন বাছাইকারী হিসাবে রিচার্ডসন বড় ধাতব পাত্র থেকে পণ্যদ্রব্য
নিয়ে যান যা রোবটগুলি তার ওয়ার্কস্টেশনে নিয়ে আসে এবং তারপরে তিনি তাড়াহুড়ো করে
জিনিসগুলিকে বিভিন্ন বাহকে রাখার জন্য যান যা থেকে একটি কনভেয়ার বেল্ট প্যাকিং করতে
শুরু করে। কাছাকাছি ভিডিও মনিটররা তাকে মিনিটের পর মিনিট কি করতে হবে তা বলে। তার কোটা
হল প্রতি ঘণ্টায় ৩১৫টি আইটেম, প্রতি মিনিটে পাঁচটি আইটেম: টয়লেট পেপার, খেলনা, শিশুদের
খাবার এবং অ্যামাজন গ্রাহকদের জন্য নির্ধারিত বই। “আপনি একটি ধারাবাহিক, দ্রুত গতিতে
দৌড়াচ্ছেন,” রিচার্ডসন বলেছিলেন। “আপনার চারপাশ দেখার সময় নেই। আপনি একটি সংখ্যার
মত ব্যবহৃত হবেন। আপনি একজন ব্যক্তির মতো আচরণ করবেন না। তারা আপনাকে রোবটের মতো কাজ
করাবে” [১৯]।
মালিক জেফ বেজোস জানেন যে এই কাজটি শ্রমিকদের
অঙ্গ-প্রত্যঙ্গে কতটা ক্ষতি করতে পারে। কিন্তু উন্মাদ কাজের পদ্ধতি পরিবর্তন করার পরিবর্তে
তার সমাধানটি শ্রম প্রক্রিয়া সম্পর্কে মূলধন কতটা উদাসীন তা চিত্রিত করে। তিনি বলেছেন,
“আমরা নতুন স্বয়ংক্রিয় স্টাফিং সময়সূচী তৈরি করছি যা কর্মচারীদের বিভিন্ন কাজের
মধ্যে ঘুরিয়ে বিভিন্ন পেশী-টেন্ডন ব্যবহার করানোর জন্য পরিশীলিত অ্যালগোরিদম ব্যবহার
করে যেগুলি পুনরাবৃত্তিমূলক গতি হ্রাস করতে এবং কর্মীদের এমএসডি [মাস্কুলোস্কেলিটাল
ডিসঅর্ডার]-র ঝুঁকি থেকে রক্ষা করতে সাহায্য করছে। এই নতুন প্রযুক্তিটি একটি জব রোটেশান
প্রোগ্রামের কেন্দ্রবিন্দু যা আমরা ২০২১ জুড়ে চালু রেখেছি”। এটি দেখে হাসবেন নাকি
কাঁদবেন তা জানা কঠিন, বিশেষ করে এই একই নিবন্ধে তিনি আরও বলেছেন যে তাঁর লক্ষ্য হল
অ্যামাজনকে “পৃথিবীর সেরা নিয়োগকর্তা এবং কাজের জন্য পৃথিবীর সবচেয়ে নিরাপদ স্থান”
হিসেবে প্রতিষ্ঠা করা [২০]।
এখন পর্যন্ত আলোচিত এই ব্যবস্থাপনাগত নিয়ন্ত্রণ
পদ্ধতি বর্তমানে কর্মক্ষেত্রের থেকে অবিচ্ছেদ্য। যাই হোক, মূলধন তার নিয়ন্ত্রণ বাড়ানোর
জন্য উপভোক্তাদের ব্যবহার করে। যেহেতু কর্পোরেট পদ্ধতিগুলি উচ্চ শিক্ষায় নিয়ম হয়ে
উঠেছে, ছাত্রদেরকে উপভোক্তা হিসাবে বিবেচনা করা হয়। ম্যানেজমেন্ট ছাত্রদের তাদের প্রফেসরদেরকে
ক্রয় করা পণ্যের সরবরাহকারী হিসেবে ভাবতে উৎসাহিত করে, নীতিগতভাবে ফাস্ট-ফুড স্যান্ডউইচ
বা অ্যামাজন থেকে অর্ডার করা কিছুর চেয়ে আলাদা নয়। তাদের শিক্ষকদের মূল্যায়ন করার
অধিকার দেওয়া হয়েছে এবং শিক্ষকরা এই অনুশীলনটিকে উত্সাহিত করবে বলে আশা করা হচ্ছে।
ছাত্রদের মূল্যায়ন তখন নিয়োগকর্তার নিয়ন্ত্রণ ডিভাইসের অংশ হয়ে ওঠে। দুর্বল মূল্যায়ন
একজন শিক্ষকের কর্মজীবনের সমাপ্তি ঘটাতে পারে, বিশেষ করে যাদের কর্মসংস্থান অনিশ্চিত,
যেমন সহায়ক এবং অস্থায়ী পূর্ণকালীন শিক্ষক। কলেজগুলি দ্বারা চালিত হয় না এমন ওয়েবসাইটগুলিও
রয়েছে, যেমন রেট মাই প্রফেসরস, যেগুলি একই কাজ করে৷
প্রদত্ত মূল্যায়নগুলি বেনামী হওয়ায় ছাত্ররা
যা খুশী বলতে পারে৷ এটি শিক্ষকদের মধ্যে ভয় তৈরি করে এবং এই ভয় তারা কিভাবে শেখায়
এবং তারা কি বলে তা নিয়ন্ত্রণ করতে সহায়তা করে। যারা উচ্চ শিক্ষার প্রতি বিদ্বেষী,
যারা মনে করে এখানে বামপন্থী মতাদর্শীদের আধিপত্যে বিদ্যমান, তারা এমন কিছুর সন্ধানে
থাকে যা প্রচলিত মতের বিরোধী চিন্তাভাবনার হ্রাস করে, শিক্ষার্থীদের তাদের অধ্যাপকদের
উপর গুপ্তচরবৃত্তি করতে উত্সাহিত করে, তাদের খারাপ রেটিং দেওয়া এবং তাদের বরখাস্ত করার
আহ্বান জানাতে উৎসাহিত করে।
পরিষেবা প্রদানকারী কর্মীদের জন্য ইয়েল্প-এর
মতো গ্রাহক মন্তব্যের প্ল্যাটফর্মগুলি সর্বব্যাপী। উপভোক্তাদের অটোমোবাইল মেকানিক্স,
ওয়েটার, হোটেল ক্লার্ক, রিটেইল কর্মচারী, ডেলিভারি ড্রাইভার, উবার ড্রাইভার, মেডিকেল
প্র্যাকটিশনার এবং আরও অনেকের দক্ষতা মূল্যায়ন করার জন্য অনুরোধ করা হয়। নিয়োগকর্তারা
তখন এই রেটিংগুলিকে শৃঙ্খলার জন্য ব্যবহার করতে পারেন এবং এইভাবে তাদের কর্মীদের নিয়ন্ত্রণ
করতে পারেন। রাষ্ট্রবিজ্ঞানী জোশুয়া স্পার্বার এই সারাক্ষণ পর্যবেক্ষণকে একটি “ডিজিটাল
প্যানোপটিকন” বলে অভিহিত করেছেন [২১]। কর্মীদের সর্বদা নজরদারি করা হচ্ছে, এবং তারা
কখনই জানেন না যে গ্রাহক মন্তব্যের ফলাফল কি হবে৷
এই ম্যানেজমেন্ট নিয়ন্ত্রণ প্রক্রিয়াগুলি
একটি সম্পূর্ণ তালিকা তৈরি করে না এবং এটি বোঝা প্রয়োজন যে তাদের মধ্যে অন্তর্নিহিত
রয়েছে সর্বদা শক্তির হুমকি। কিছু কর্মীকে চাকরিচ্যুত বা পদোন্নতি করা হতে পারে অন্যদের
শেখানোর জন্য যে তাদের নিয়োগকর্তার ক্ষমতার কাছে নিজেদের মাথা নত করতে হবে। কর্মচারীদের
ব্যক্তিগত জীবন সম্পর্কে দরকারী তথ্য পেতে ব্যক্তিগত গোয়েন্দা এবং ইলেকট্রনিক স্নুপিং
ব্যবহার করা যেতে পারে। যদি একটি ইউনিয়ন দৃশ্যমান হয়, শ্রমিকদের এটির উপর গুপ্তচরবৃত্তি
করতে এবং ম্যানেজমেন্টের কাছে রিপোর্ট করতে রাজি করানো যেতে পারে [২২]। পুলিশ এবং সামরিক
বাহিনীর হাজার হাজার উদাহরণ রয়েছে যারা স্ট্রাইক ভঙ্গ করেছে; প্রায়শই প্রচুর সহিংসতা
সহ। শ্রম আইন সহ অন্যান্য আইনগুলি অন্য সকলের থেকে সম্পত্তির মালিকদের অধিকার রক্ষা
করে, বিভিন্ন শ্রম বোর্ড এবং আদালত পুঁজির অনুকূল উপায়ে আইনগুলিকে ব্যাখ্যা করে। কদাচিৎ
মিডিয়া শ্রমিকদের দৃঢ় এবং অদম্য সহায়তা প্রদান করে, যা আশ্চর্যজনক নয় কারণ সাধারণত
এগুলি পুঁজিবাদী উদ্যোগ। মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে, সংবিধান সরকারী কর্মচারীদের তাদের
নিয়োগকর্তাদের অবক্ষয় থেকে রক্ষা করতে পারে, কিন্তু বেসরকারী-খাতের কর্মীদের জন্য
এটি খুব কমই ঘটে [২৩]।
ব্যবস্থাপনাগত নিয়ন্ত্রণের লক্ষ্য হল একটি
শ্রম প্রক্রিয়া তৈরি করা যেখানে একটি সক্রিয় উপাদান, মানব শ্রমশক্তি-র, পুঁজি সঞ্চয়ে
হস্তক্ষেপ করার ক্ষমতা যতটা সম্ভব সীমিত থাকবে। ব্যবসাগুলি একই প্রবণতা চায় যা মেশিন
থেকে আশা করা যেতে পারে। যদি ‘ক’-পরিমাণ শ্রমশক্তি নিয়োগ করা হয়, তাহলে ‘খ’-পরিমাণ
আউটপুট উৎপন্ন হবে। এই সূত্রটি বোঝায় যে শ্রমিকদের অবশ্যই যন্ত্রের মতো কল্পনা করা
উচিৎ, তাদের পণ্য উত্পাদন করার জন্য অন্যান্য জড় সত্তার সাথে মিলিত করে দেখা হবে।
এটা এলিয়ানেশান ছাড়া কি অন্য কিছু? এটা গভীরভাবে মানবতাবিরোধী। মালিকরা যে শুধু শ্রম
শোষণ করে তা নয়। বরং, তারা শ্রমিকদের গ্রাস করে এবং এই প্রক্রিয়ায় তাদের মৃতপ্রায়
করে দেয়। এবং যখন পুঁজির দ্বারা আর কিছু নেওয়া সম্ভব হয় না, তখন মানুষের দেহগুলি সহজেই
ফেলে দেওয়া হয় এবং নতুনদেরকে কাজে লাগানো হয়।
তথ্যসূত্র
১. “Ethics Explainer: The Panopticon,” Ethics Centre,
July 18, 2017.
২. E. P. Thompson, The Making of the English Working Class (1963;
repr., New York: Open Road Media, 2016).
৩. Glyn Hughes, The Rape of the Rose (New
York: Simon & Schuster, 1993).
৪. https://monthlyreview.org/product/labor_and_monopoly_capital/
৫. Braverman, Labor and Monopoly Capital. The relationship between mechanization and skill
requirements for jobs is examined in chapter 9, “Machinery,” 184–235.
৬. “Do We Need Humans for That Job? Automation Booms
After Covid,” Triblive, September 5, 2021.
৭. Amelia Lucas, “Salad Chain Sweetgreen Bets on
Automation by Acquiring Spyce and Its Robotic Kitchen Tech,” CNBC, August 24,
2021.
৮. Braverman, Labor and Monopoly Capital, chapters 4 and 5, 85–138.
৯. Rachel Sandler, “Amazon Is Installing AI-Powered
Cameras to Monitor Delivery Drivers,” Forbes, February 3, 2021.
১০. Caroline O’Donovan and Ken Bensinger, “Amazon’s
Next-Day Delivery Has Brought Chaos and Carnage to America’s Streets—But the
World’s Biggest Retailer Has a System to Escape the Blame,” BuzzFeed, August 31, 2019.
১১. https://www.patreon.com/posts/slaves-to-algo-49819931
১২. Braverman, Labor and Monopoly Capital, chapter 4, 85–123.
১৩. Mike Parker and Jane Slaughter, Working Smart: A Union Guide to Participation
Programs and Reengineering/With Union Strategy Guide (Detroit:
Labor Notes, 1994).
১৪. Laurie Graham, On the Line at Subaru-Isuzu (Ithaca:
ILR Press, 1995); Philip Arkcoll, “The Age of Behavioral Analytics at Work:
Using IT Metadata to Make Improved Business Decisions,” IHRIM 2 (2020).
১৫. পিবিএস
তার ফ্রন্টলাইন সিরিজের অংশ হিসাবে টেনেসির স্মির্নাতে একটি নিসান প্ল্যান্ট সম্পর্কে
‘উই আর ড্রিভেন’ চলচ্চিত্রটি তৈরি করেছিল। আজীবন কর্মসংস্থানের প্রতিশ্রুতি এবং কর্পোরেশনের
প্রতি কর্মচারীর কঠোর আনুগত্যের সাথে জাপানের কর্মসংস্থান ব্যবস্থার সমস্ত সম্পর্ক
কি প্রতারণামূলক তা বিস্মরকরভাবে লক্ষণীয়। কিন্তু ইউএস প্ল্যান্টের শ্রমিকদের জাপানে
যাওয়া এবং জাপানি শ্রমিকদের এমন কিছুতে মাথা নত করতে দেখা যা ভয়ঙ্কর মনে হতে পারে,
তা দেখে আনন্দ পাওয়া, আমাদের চোখ খুলে দেয়। এই চলচ্চিত্রের শিরোনামটি একই নামের নিসানের
বিজ্ঞাপনের স্লোগান থেকে গৃহীত। এর অর্থ হল শ্রমিকরা চালিত হয়, এত বেশি যে অতিরিক্ত
পরিশ্রম থেকে মৃত্যুকে বর্ণনা করার জন্য একটি জাপানি শব্দ উদ্ভাবিত হয়েছিল: করোশি।
১৬. এখানেই
দল গঠন ও প্রশিক্ষণের মনস্তাত্ত্বিক দিকগুলি আসে, সেইসাথে শ্রমিক ইউনিয়নগুলির এর সাথে
যাওয়ার ইচ্ছাও দর্শিত হয়। শ্রম এবং ব্যবস্থাপনা যুক্তি দিয়েছিল যে যে কোনও প্লান্ট
অন্য প্রতিটি প্লান্টদের সাথে প্রতিযোগিতায় রয়েছে, তা আন্তঃকোম্পানি বা আলাদা কোম্পানি,
যা-ই হোক না কেন। এটা স্পষ্ট যে যখন বিভিন্ন সাব-কন্ট্রাক্টরের কাছে কাজ করা হয়, তখন
পণ্য উত্পাদনের এন্ড প্রোডাক্ট তৈরি, এই ক্ষেত্রে অটোমোবাইল (বা ট্রাক, বাস, যে কোনও
পরিবহন যান), যেখানেই সাব-কন্ট্রাক্টরের ফ্যাসিলিটিটা রয়েছে সেখানে ধর্মঘটের মাধ্যমে
স্থগিত করা যেতে পারে; যেখানেই হোক সেই ফ্যাসিলিটি,
এমনকি অন্য দেশেও থাকতে পারে। যাই হোক, এটি সফল করার জন্য জড়িত সমস্ত কর্মীদের মধ্যে
সংহতির বিস্তৃত বোধ থাকতে হবে। এই বিষয়ে, সদস্যদের শিক্ষিত করতে ইউনিয়নগুলির ব্যর্থতা;
জাতীয়তাবাদের শক্তি, ব্যক্তি স্বাতন্ত্র্য এবং ব্যক্তিগত “স্বাধীনতার” চিৎকার বিগত
পঞ্চাশ বছরের নয়াউদারবাদের রাজত্বে সকলের মাথায় ঢোল বাজিয়ে সমস্ত প্রকার সংহতিকে দুর্বল
করার ভূমিকা পালন করেছে।
১৮. https://monthlyreview.org/product/value-chains/
১৯. Steven Greenhouse, “‘We Deserve More’: An Amazon
Warehouse’s High-Stakes Union Drive,” Guardian, February 23, 2021.
২০. Greenhouse, “We Deserve More”.
২১. Joshua Sperber, Consumer Management in the Internet Age: How
Customers Became Managers in the Modern Workplace (Washington
DC: Lexington, 2019); Nora De La Cour, “Platform Capitalists Are Turning
Customers into Managers in Disguise,” Jacobin, September 6, 2021.
২২. Marty Jay Levitt and Terry Conrow, Confessions of a Union Buster (New
York: Crown Publishers, 1993).
২৩. https://monthlyreview.org/product/beyond-leviathan/
Comments
Post a Comment